Kıdem Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır? (2024)

Kıdem tazminatı, bir çalışanın belirli bir süre boyunca çalıştığı işyerinden işten çıkarılması ya da kendi isteği ile işten ayrılması durumunda hak kazandığı bir ödeme türüdür. Türkiye’de çalışma hayatında önemli bir yer tutan kıdem tazminatı, çalışanların güvence altına alınmasını ve işten çıkış süreçlerinde maddi bir destek sağlanmasını amaçlar. Bu yazıda, kıdem tazminatının ne olduğu, nasıl hesaplandığı ve hangi şartlarda hak kazanıldığına dair ayrıntılı bilgiler bulacaksınız.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, bir çalışanın aynı işyerinde belirli bir süre çalıştıktan sonra işten çıkarılması veya işten kendi isteğiyle ayrılması gibi durumlarda ödenen bir tazminat türüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre çalışanlar, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için belirli şartları karşılamalıdır. Bu tazminat, çalışanların iş güvencesi sağlamak ve işten ayrıldıklarında belirli bir süre geçimini sağlayabilmek amacıyla verilir.

Kıdem tazminatı, bir çalışanın işyerindeki çalışma süresine göre hesaplanır ve belirli bir formülle hesaplanır. İşçinin brüt ücreti, bu tazminatın hesaplanmasında önemli bir rol oynar. Peki kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? Bu sorunun yanıtını öğrenmek için aşağıdaki başlıklara göz atabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için çalışanların yerine getirmesi gereken bazı şartlar vardır. Bu şartlar, iş kanununda açıkça belirtilmiştir. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusuna geçmeden önce, bu tazminatı almanın şartlarını bilmek önemlidir.

• Çalışanın en az 1 yıl süreyle aynı işyerinde çalışmış olması gerekmektedir.
• İş sözleşmesinin belirli sebeplerle feshedilmesi veya sona ermesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılır.
• Kadın çalışanlar evlilik nedeniyle 1 yıl içinde işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı alabilirler.
• Erkek çalışanlar ise askerlik görevleri nedeniyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanırlar.

Kıdem Tazminatı Hesaplamada Nelere Dikkat Edilir?

Kıdem tazminatı hesaplanırken bazı önemli unsurlara dikkat edilmesi gerekir. İşçinin aldığı brüt ücret, işyerindeki çalışma süresi ve ek ödemeler bu hesaplamada dikkate alınan temel unsurlardır. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusunun yanıtı, bu unsurların birleşimi ile belirlenir. Ayrıca, kıdem tazminatına dahil edilen unsurlar işçinin aldığı maaş ve diğer yan hakları da kapsayabilir.

Özellikle, fazla mesai ücretleri, primler, ikramiyeler gibi ek gelirler de kıdem tazminatının hesaplanmasına etki edebilir. Ancak bu gelirlerin brüt ücretin bir parçası olarak değerlendirilmesi gerektiği unutulmamalıdır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusunun cevabı, işçinin brüt maaşı ve işyerinde çalıştığı süreye bağlıdır. Kıdem tazminatı hesaplanırken şu formül kullanılmaktadır:

Kıdem Tazminatı = (Brüt Ücret / 30) x Çalışma Süresi (yıl olarak)

Bu formüle göre, çalışanın her bir yılı için 30 günlük brüt ücreti kadar kıdem tazminatı ödenir. Örneğin, 5 yıl boyunca aynı işyerinde çalışan bir işçi, brüt maaşı 10.000 TL ise, kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır:

Kıdem Tazminatı = (10.000 TL / 30) x 5 = 50.000 TL

Bu formül, her bir çalışanın işyerinde geçirdiği süreye ve aldığı brüt ücrete göre değişiklik gösterebilir. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusuna cevap verirken, çalışanın aldığı diğer ek gelirler ve ödenekler de göz önünde bulundurulmalıdır.

İşçinin Brüt Ücreti Kıdem Tazminatını Nasıl Etkiler?

Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin brüt maaşı esas alınır. Bu, işçinin aylık maaşının vergi ve sigorta kesintileri yapılmamış halidir. İşçinin brüt maaşı, kıdem tazminatının en temel hesaplama unsurlarından biridir. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusuna yanıt verirken, brüt maaşın doğru şekilde belirlenmesi büyük önem taşır.

Brüt maaş, işçinin sadece temel maaşını değil, aynı zamanda işveren tarafından sağlanan yan hakları da içerir. Örneğin, işveren tarafından ödenen yol parası, yemek yardımı veya ikramiyeler de brüt ücrete dahil edilebilir.

Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Dikkate Alınan Ek Ödemeler

Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin aldığı tüm yan ödemeler dikkate alınmalıdır. Bu ödemeler, işçinin brüt ücretine eklenir ve tazminatın hesaplanmasında kullanılır. Peki bu ek ödemeler nelerdir? Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusuna daha detaylı yanıt vermek için bu ek ödemelere bir göz atalım:

• İkramiyeler: Yıllık veya dönemsel olarak verilen ek ödemeler kıdem tazminatına dahil edilebilir.
• Fazla Mesai Ücretleri: İşçinin düzenli olarak yaptığı fazla mesai, brüt maaşa eklenir.
• Yol ve Yemek Ücretleri: İşveren tarafından sağlanan yol ve yemek ücretleri, brüt ücrete dahil edilebilir.

Bu ek ödemeler, işçinin genel gelirini artırdığı için kıdem tazminatının miktarını da doğrudan etkiler.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusu kadar, bu tazminatın nasıl alınacağı da önemli bir konudur. Kıdem tazminatına hak kazanan bir çalışan, işvereninden bu ödemeyi talep edebilir. İşveren, çalışanın kıdem tazminatını iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde ödemek zorundadır. Ödeme genellikle peşin yapılır, ancak taraflar anlaşırsa taksitli ödeme de yapılabilir.

Eğer işveren kıdem tazminatını ödemezse, işçi hukuki yollara başvurarak alacağını talep edebilir. Bu durumda iş mahkemelerine başvurulması gerekecektir.

Kıdem Tazminatı Tavanı Nedir?

Kıdem tazminatı hesaplanırken belirli bir tavan uygulaması bulunmaktadır. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusuna yanıt verirken, bu tavanın ne olduğunu bilmek önemlidir. Türkiye’de kıdem tazminatı tavanı, her yıl yeniden belirlenen bir rakamdır ve işçiye ödenecek kıdem tazminatının maksimum miktarını ifade eder.

2024 yılı itibarıyla kıdem tazminatı tavanı 23.489,83 TL olarak belirlenmiştir. Yani, bir çalışanın kıdem tazminatı brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, yıllık kıdem tazminatı bu tavanı geçemez.

Kıdem Tazminatına Hangi Durumlarda Hak Kazanılmaz?

Kıdem tazminatı her durumda ödenmez. Kıdem tazminatı, işçinin belirli şartlar altında iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda hak ettiği bir ödeme türüdür. Ancak her işten ayrılma durumu kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Kıdem tazminatına hak kazanılamayan bazı özel durumlar vardır. Aşağıda, kıdem tazminatına hangi durumlarda hak kazanılamayacağını ayrıntılı olarak inceleyeceğiz.

1. İstifa Durumları

Eğer işçi, işten kendi isteğiyle (istifa ederek) ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak istisnai olarak bazı özel hallerde, örneğin kadın çalışanların evlilik nedeniyle 1 yıl içinde işten ayrılması veya erkek çalışanların askerlik nedeniyle ayrılması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu özel durumlar dışında, işçinin istifa etmesi kıdem tazminatı almasının önündeki en büyük engellerden biridir.

2. İş Kanunu’nda Belirtilen “Haklı Fesih” Sebepleriyle İşverenin İşçiyi İşten Çıkarması

İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında yer alan “haklı fesih” sebepleri ile işçinin iş sözleşmesini feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu haklı fesih sebepleri genellikle işçinin ciddi bir suistimalde bulunması, işyerinde ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket etmesi gibi durumlardır. Örnek olarak şunlar sayılabilir:

• İşçinin işyerinde hırsızlık yapması.
• İşçinin sürekli olarak iş disiplinine uymaması.
• İşçinin işyerinde kavga veya taciz gibi olumsuz davranışlarda bulunması.

Bu durumlarda işveren, işçiyi haklı sebeplerle işten çıkartabilir ve bu durumda kıdem tazminatı ödenmez.

3. İşçinin Sağlık Nedenleriyle İşten Ayrılması

Eğer işçi, sağlık nedenlerinden dolayı işten ayrılmak zorunda kalırsa, kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak bu sağlık sorunları, işçinin çalışma hayatını doğrudan etkileyen ve meslek hastalığı gibi durumlar olmalıdır. Diğer taraftan, işçinin keyfi olarak veya sağlık raporu olmadan işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

4. Deneme Süresinde İşten Çıkarılma

İş Kanunu’na göre, işçilerin deneme süresi maksimum 2 ay olarak belirlenmiştir (taraflar anlaşırsa 4 aya kadar uzatılabilir). Deneme süresi içinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda, kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu süre içinde hem işçi hem de işveren herhangi bir sebep göstermeden iş sözleşmesini feshedebilir.

5. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, iş sözleşmesinin süresi dolduğunda işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı alamazlar. Çünkü bu tür iş sözleşmeleri, başlangıçta belirli bir süre için yapılır ve süre sonunda doğal olarak sona erer. Ancak, belirli süreli sözleşmeler arka arkaya yenilenirse ve süreklilik arz ederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

6. İşçinin Emeklilik Nedeniyle Ayrılması

Emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçiler genellikle kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, emeklilik yaşı gelmeden veya yeterli sigorta prim gün sayısını tamamlamadan işten ayrılan kişiler kıdem tazminatı alamazlar. Bu durumda, işçinin emeklilik şartlarını yerine getirmeden işten ayrılması kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır.

7. Disiplin Cezaları ve Uyarılar

Eğer işçi, işyeri kurallarını sürekli ihlal eder ve disiplin cezaları alırsa, bu durum işverenin haklı fesih sebebi olabilir. İşverenin iş disiplinine uymayan bir çalışanın sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmez. Örneğin, işçinin sürekli devamsızlık yapması, izinsiz olarak işe gelmemesi veya işyerinde performans düşüklüğüne neden olması gibi durumlarda işveren, kıdem tazminatı ödemeden iş sözleşmesini sonlandırabilir.

8. İşçinin Kusurlu Hareketleri

İşçinin işyerinde kasıtlı olarak zarar vermesi, işyerinin düzenine veya işleyişine zarar verecek hareketlerde bulunması kıdem tazminatına hak kazanmamasına yol açabilir. Örneğin, işçinin işverene veya diğer çalışanlara zarar verecek bir davranışta bulunması, işyerindeki makineler veya ekipmanlara bilerek zarar vermesi gibi durumlarda işveren, haklı olarak iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı ödemeyebilir.

9. Geçici İşlerde Çalışma

Geçici işlerde çalışan işçilerin iş sözleşmesi belirli bir süre veya proje bazlı olabilir. Bu tür işler genellikle kısa süreli olduğu için işçinin kıdem tazminatına hak kazanma süresi dolmaz. Geçici işler, bir proje veya belirli bir işin tamamlanmasıyla sona erer ve işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Sonuç olarak, kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusu kadar, hangi durumlarda bu tazminata hak kazanılmayacağını bilmek de büyük önem taşır. İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona erme şekli, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağını belirleyen temel unsurdur.

Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

Kıdem tazminatını alamayan bir çalışan, hakkını yasal yollardan arayabilir. Kıdem tazminatı davası, işçinin işverenden kıdem tazminatını talep etmesine rağmen bu ödemenin yapılmadığı ya da eksik yapıldığı durumlarda açılır. Bu süreç, hukuki olarak belirli aşamalardan geçilerek yürütülür ve işçinin hak kaybına uğramaması için dikkat edilmesi gereken bazı önemli noktalar vardır.

Kıdem tazminatı davası nasıl açılır sorusunu adım adım aşağıda detaylı bir şekilde açıklıyoruz:

1. Arabuluculuk Başvurusu Zorunluluğu

Türkiye’de işçi ve işveren arasındaki iş hukuku uyuşmazlıklarında ilk adım, arabulucuya başvurulmasıdır. 2018 yılında yürürlüğe giren İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, kıdem tazminatı davası açmadan önce zorunlu arabuluculuk aşaması uygulanmaktadır. Bu aşamanın amacı, tarafların mahkemeye gitmeden önce uzlaşarak sorunu çözmesini sağlamaktır.

Arabuluculuk Süreci:

• İşçi, arabulucuya başvurur ve işverenle bir arabuluculuk görüşmesi yapılır.
• Görüşmelerin sonunda uzlaşma sağlanırsa, bir anlaşma tutanağı hazırlanır ve dava açılmasına gerek kalmaz.
• Eğer uzlaşma sağlanamazsa, arabuluculuk süreci sonunda işçiye bir “uzlaşamama” belgesi verilir. Bu belge, dava açmak için gereklidir.

2. Davanın Açılması İçin Gerekli Belgeler

Arabuluculuk süreci sonunda uzlaşma sağlanamadıysa, işçi kıdem tazminatı davası açmak için mahkemeye başvurabilir. Ancak dava açmadan önce bazı belgelerin hazır olması gerekir. Bu belgeler, dava sürecinde işçinin haklarını savunmasına yardımcı olacak temel evraklardır.

• İş sözleşmesi: İşçinin, işvereni ile yaptığı iş sözleşmesi mahkemeye sunulmalıdır.
• Çalışma belgeleri: İşçinin işyerinde ne kadar süre çalıştığını gösteren belgeler, örneğin sigorta dökümleri veya maaş bordroları.
• İşten ayrılma sebebi: İş sözleşmesinin hangi sebeple sona erdiğini gösteren belgeler (örneğin, işverenin işçiyi işten çıkardığını gösteren yazı).
• Brüt maaş ve ek ödemeleri gösteren belgeler: İşçinin kıdem tazminatının hesaplanabilmesi için aldığı maaşı ve varsa ek ödemelerini gösteren belgeler.

3. Dava Açma Süresi (Zamanaşımı)

Kıdem tazminatı davası açabilmek için belirli bir zaman aşımı süresi bulunmaktadır. 2017 yılında yapılan yasal değişikliklerle, kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. İşçi bu süre içinde kıdem tazminatı davasını açmazsa, yasal hakkı sona erer.

4. Davanın Açılacağı Mahkeme

Kıdem tazminatı davası, iş mahkemelerinde açılır. Eğer iş mahkemesi yoksa, davaya bakacak olan asliye hukuk mahkemeleri görevli mahkeme olarak kabul edilir. Dava, işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesinde açılabileceği gibi, işverenin ikametgahının bulunduğu yerdeki mahkemeye de başvuru yapılabilir.

Dava Dilekçesi:

Davanın açılması için gerekli belgelerle birlikte bir dava dilekçesi hazırlanmalıdır. Dilekçede, işçinin ne kadar süre çalıştığı, işten ayrılma sebebi ve kıdem tazminatını neden talep ettiği ayrıntılı bir şekilde belirtilmelidir.

5. Kıdem Tazminatının Hesaplanması ve Talep Edilmesi

Dava dilekçesi hazırlanırken, kıdem tazminatının nasıl hesaplandığı ve işçinin ne kadar tazminat talep ettiği açıkça ifade edilmelidir. Kıdem tazminatı, işçinin brüt maaşı ve işyerinde çalıştığı süreye göre hesaplanır. İşçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt maaşı kıdem tazminatı olarak hesaplanır. İşveren tarafından ödenmeyen bu tutar, dava konusu olarak mahkemeye sunulur.

6. Mahkeme Süreci

Mahkemeye dava dilekçesi ve belgeler sunulduktan sonra süreç başlar. Mahkeme, işçi ve işverenin ifadelerini dinleyerek, tarafların sunduğu belgeleri ve delilleri inceleyerek karar verir. Mahkeme süreci genellikle birkaç ay ile bir yıl arasında sürebilir. Ancak, davanın kapsamına ve mahkemenin iş yüküne bağlı olarak bu süre uzayabilir.

Mahkeme sırasında işveren, işten çıkarma sebeplerini savunmak zorundadır. Eğer işveren, işçiyi haklı bir nedenle işten çıkardığını kanıtlayamazsa, işçinin kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğü doğar.

Ankara İş Avukatına Soru Sor

İş avukatının iş davalarındaki rolü ve önemi, hem işverenler hem de çalışanlar açısından büyük bir değere sahiptir. İş hukuku, işçi-işveren ilişkilerini düzenleyen kapsamlı bir hukuk dalıdır ve iş avukatları bu alandaki davalarda temel bir görev üstlenir. İşte iş avukatının iş davalarındaki rolü ve önemi:

1. Danışmanlık Hizmeti:

İş avukatları, işçi ve işverenlere hukuki danışmanlık sağlar. İşe alım, işten çıkarma, çalışma koşulları, ücretler, fazla mesai, tatil hakları gibi konularda iş hukuku çerçevesinde rehberlik eder. Böylece hukuki hataların önüne geçilmesine yardımcı olurlar.

2. Hukuki Süreçlerin Yönetimi:

İş avukatları, işçi veya işverenin işten çıkarılma, tazminat talepleri, mobbing (iş yerinde psikolojik taciz), iş sözleşmesi ihlalleri gibi konularda açılan davalarda müvekkilini temsil eder. Dava sürecinde dilekçelerin hazırlanması, kanıt toplanması, yargı önünde savunma yapılması gibi görevleri yerine getirir.

3. Müvekkilin Haklarının Korunması:

İş avukatları, müvekkilinin haklarını korumak ve savunmak için yasal süreçlerde aktif bir şekilde rol oynar. İşçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücretleri gibi haklarını talep edebilmelerini sağlar. İşveren açısından ise iş hukuku kurallarına uygun şekilde davranılmasını temin eder ve haksız tazminat taleplerine karşı savunma yapar.

4. Sözleşme Hazırlama ve Denetimi:

İş avukatları, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri gibi belgelerin hazırlanmasında veya incelenmesinde önemli bir rol oynar. Sözleşmelerin hukuka uygun olup olmadığını kontrol eder ve ileride çıkabilecek uyuşmazlıkların önüne geçer.

5. Arabuluculuk ve Alternatif Çözüm Yolları:

Birçok iş davasında, dava açılmadan önce arabuluculuk süreci zorunludur. İş avukatları bu süreçte müvekkilini temsil eder ve taraflar arasında anlaşma sağlanmasına çalışır. Arabuluculuk, uzun süren dava süreçlerinin önüne geçebilir ve daha hızlı çözümler üretilebilir.

6. Çalışma Koşullarının Hukuka Uygunluğunu Sağlama:

İşverenler açısından, iş yerindeki çalışma koşullarının iş yasalarına uygun olup olmadığını denetlemek ve gerektiğinde hukuki düzenlemeler yapmak da iş avukatlarının sorumluluğundadır. Bu sayede iş kazaları, meslek hastalıkları gibi konularda işverenin sorumluluğu minimize edilebilir.

7. İş Güvencesi ve Mobbing Davaları:

İş güvencesi kapsamında haksız yere işten çıkarılan işçiler, işe iade davaları açabilirler. İş avukatları, iş güvencesi ile ilgili davalarda müvekkilini temsil eder. Aynı şekilde, mobbing mağduru olan çalışanlar adına da hak talep ederler.

8. Tazminat Davaları:

İş kazaları ya da işverenin haksız eylemleri sonucunda çalışanların zarar gördüğü durumlarda, iş avukatları tazminat davaları açabilir veya savunma yapabilir. Bu davalar maddi ve manevi tazminat taleplerini kapsayabilir.

Ankara İş Avukatı İletişim Bilgileri

İş avukatları, iş davalarında müvekkillerinin haklarını savunarak ve hukuki süreçleri yöneterek çok önemli bir rol üstlenirler. Hem çalışanların hem de işverenlerin doğru bir şekilde temsil edilmesi, iş hukukunun gerekliliklerine uygun davranılması ve anlaşmazlıkların çözülmesinde kritik bir görev üstlenirler.

Ankara iş avukatı iletişim bilgileri ve “Avukata Sor” formu için tıklayabilirsiniz.