ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK

4857 sayılı İş Kanunu madde 22’de çalışma koşullarında esaslı değişiklik düzenlenmiştir. Maddenin metnine bakıldığında; “iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik”ten söz edildiği görülmektedir. Bu bağlamda, sadece iş sözleşmesi ile değil, aynı zamanda personel yönetmeliği veya benzeri kaynaklar veya işyeri uygulaması ile oluşan bir çalışma koşulunda esaslı değişiklik de bu madde kapsamındadır.

Söz konusu esaslı değişiklikler ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapılabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözlemesini feshedebilir. Fakat böyle bir durumda işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca bildirim süresine uymazsa ihbar tazminatı da ödeyecektir. Bu şekilde tazminatları ödenerek işten çıkarılan işçi, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı iddiasıyla işverene karşı işe iade davası açabilecektir.

İş Kanunu madde 22’nin korumasından bahsedebilmek için öncelikle işveren tarafından çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gidilmesi gerekir. Esaslı değişiklik kavramında ölçüt olarak işçinin durumunun ağırlaşmasını kabul etmek gerekir. İşçinin değişiklikten önce ve sonraki durumu karşılaştırılarak, işçinin menfaati açısından zararına olan bir durum saptanırsa bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir (Nuri Çelik/Nurşen Caniklioğlu/Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 29. Bası, s.433.).

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin işgörme borcu ile işverenin ücret ödeme borçları çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, iş yerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ücret eklentileri, ara dinlenmeleri, evlenme, doğum ve ölüm yardımları, özel sağlık sigortası ve bireysel emeklilik sistemi primleri de çalışma koşullarına dahildir. Vurgulamak gerekir ki, m.22 sadece esaslı değişiklik için getirilmiş bir hükümdür. Yoksa iş koşullarında esaslı olmayan ve işverenin yönetim hakkı çerçevesinde kalan değişiklikler (tezgâh değişikliği, oda değişikliği gibi) bu madde kapsamına girmez.

Esaslı değişiklik hallerinin neler olduğunu tek tek saymak olanağı yoktur. Bir değişikliğin esaslı olup olmadığını tespit edebilmek için her somut olayın özelliklerine bakmak gerekir. Bu belirsizliğe rağmen uygulamada karşılaşılan esaslı değişiklik halleri arasında genellikle ücret, işyeri, işin niteliği ve çalışma saatlerine ilişkin değişiklikler sayılabilir.

• Ü̈cret değişikliği: İşveren işçinin ücretinde ve gördüğü işin niteliğinde tek taraflı olarak aleyhe değişiklik yapamaz. Yine Yargıtay’a göre: ücretinde bir indirim sözkonusu olmamakla birlikte, yapılan işyeri değişikliğinde yol ücretlerini işçinin karşılamak zorunda bırakılması aleyhe esaslı bir değişiklik oluşturur.
• İşin niteliğinde değişiklik: Kural olarak iş sözleşmesinde işçinin yapacağı işin açıkça belirlenmiş olması durumunda, işveren işçiye daha düşük nitelikte başka iş veremez. Yargıtay’a göre; işçinin şoförlük işinden çöp toplama işine verilmesi (Y9HD, 02.05.2006, 2005/34148, 2006/12415), atölyede hızarcı olarak çalışan işçiden çatı tamir işinin istenmesi (Y9HD, 02.06.1997, 5567/10579), park ve bahçeler müdürlüğünden bulaşıkçılığa verilmesi (Y9HD, 13.01.1997, 1996/16268, 1997/38), daha önce gündüz çalışırken gece işine verilmesi (Y9HD, 03.07.1996, 3709/15314), epilepsi hastalığı olan bir işçinin inşaat işine verilmesi, işçinin daha ağır ve vardiyalı bir işe verilmesi (Y9HD, 21.12.2005, 14209/40453) esaslı değişiklik niteliğindedir.
• İşyeri değişikliği: Taraflar iş sözleşmesinde işçinin çalışacağı işyerini belirlemişlerse işçinin onayı olmadıkça işveren işyerini değiştiremez, onu başka işyerine nakledemez. Bununla birlikte, Yargıtay kararlarında il içinde makul bir uzaklıktaki bir başka işyerine naklin esaslı değişiklik sayılamayacağına hükmedilmektedir (Y9HD, 30.06.1997, 10230/13245). İşçinin il sınırları dışındaki bir işyerine nakledilmek istenmesi esaslı bir değişiklik sayılır ve İş Kanunu madde 22 hükümlerine tabi olur. İşçinin çalıştığı yerin şehir merkezinden uzak olması ve servis temin edilememesi esaslı değişiklik niteliğinde iken (Y9HD, 02.05.2000, 2384/6490), aynı bina içinde başka bir bölümde görevlendirme fiziki mekan, sosyal çevre ve ücret bakımından işçinin aleyhine sonuç doğurmadığı takdirde çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturmaz (Y9HD, 08.11.1999,14476/16682).

İşveren iş sözleşmesinde bu şekilde bir esaslı değişiklik yapmak isterse bunun için işçiye yazılı olarak teklifte bulunmak zorundadır. Bu teklifin anlamı önceden iş şartlarında yapılacak değişiklik için işçinin kabulünün istenilmesidir. Bu anlamda işverenin yazılı bildirimi, “icap” niteliğindedir. Hal böyle olunca icapta değişikliğe ilişkin tüm hususların açık bir biçimde ifade edilmesi gerekir. İş Kanunu’nda işverenin değişiklik talebinden sonra işçinin altı iş günü içerisinde işverene cevap vermesi öngörülmüştür. Bu süreye işçinin düşünme süresi denebilir.

İş K.m.22 gereği işverenin değişiklik teklifini işçiye yazılı olarak bildirmesine karşın, işçinin altı iş günü içerisinde bunu kabul etmemesi halinde söz konusu değişiklik işçiyi bağlamaz. Burada üzerinde durulması gereken noktalardan bir tanesi, işçinin açık bir cevap vermeksizin, hiç cevap vermemesi ya da susmasının ne anlama geleceğidir? Bilindiği gibi hukukta kural olarak sükût ikrar sayılmaz, bilakis ret anlamına gelir. Burada da, işçinin değişikliğe ilişkin herhangi bir açıklamada bulunmaması, onun reddedildiği olarak yorumlanmalıdır.

İşçinin reddettiği değişiklikleri işveren mutlaka uygulamak isterse bu takdirde ne olacaktır?

İşçi kendisi tarafından benimsenmeyen değişikliklere uymak zorunda değildir. Örneğin ücret veya ikramiye tek taraflı olarak eksik ödenmiş ise, mevduata uygulanan en yüksek faiz ile (İş K.m.34) söz konusu fark talep edilebilir. Yine işçi arzu ederse iş akdini haklı nedenle de sona erdirebilir (İş K.m.24/II e).

İşverenin iş şartlarında yapmış olduğu bir değişiklik çalışma koşullarının uygulanmaması durumunu oluşturarak işçiye sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirebilme imkanı veren bir haldir (İş K.m.24/II f). “4857 sayılı İş Kanunun 24/f maddesinde; işyerinde çalışma şartlarının ağırlaştırılması halinde iş akdinin işçi tarafından derhal feshedilebileceği düzenlenmiştir. İşyerinde 6 kişi ile çalışan davacının tek başına çalışmaya zorlanması çalışma şartlarının işverence ağırlaştırıldığını gösterir” (Yarg.9.HD., 30.03.2006 2005/28843, 2006/8026).

Belirtelim ki, çalışma şartlarında yapılan değişiklik işverenin yönetim hakkı çerçevesinde kalıyor veya işveren tarafından yapılan değişiklik sözleşmede yer alan hukuka uygun bir değişiklik kaydına dayanıyorsa, söz konusu değişikliğe uymayan işçinin iş şartlarının uygulanmamasından hareketle yapmış olduğu fesih, haksız fesih olarak nitelendirilecektir.